Misverstand in Teamverband

Goede voornemens

Je bent er klaar voor. Je wilt niet meer in, maar aan je onderneming werken. Je hebt behoefte om te sparren over belangrijke beslissingen, aangaande strategie en marketing en je gaat samenwerken met iemand van wie je verwacht dat deze je daarbij kan helpen. Een enthousiast, initiatiefrijk persoon in  wie  je veel potentie ziet en die je graag als je rechterhand wilt. 

Alles gaat goed van start, er wordt hard gewerkt, maar na verloop van tijd, valt het je toch tegen. Hij leeft niet op naar je verwachtingen. Er wordt hard gewerkt, maar sparren over het uitzetten van de lijnen, blijkt toch lastig. Er is veel discussie. Het kost aan beide zijden energie en het plezier in het samenwerken gaat er een beetje af. 

Jij voelt je niet gehoord en geïrriteerd, omdat je niet krijgt wat je hebt verwacht. De ander voelt zich ook niet gehoord en zeker niet gewaardeerd, omdat hij enerzijds vindt dat de verwachtingen onterecht zijn en anderzijds hij naar beste vermogen heel wat levert en meedenkt. Het geeft ook nog eens onrust in de rest van het team. En je vraagt je af: “Hoe zijn we hier verzeilt geraakt?” Het klikte zo goed en de initiatieven beloofden zo veel meer. Het leek de perfecte match “Heb ik het dan zo verkeerd gezien?”, vraag je je vertwijfeld af.

Teamissues

De problemen waar ondernemers tegenaan lopen en die het meeste energie kosten, zijn problemen in en met het eigen team en samenwerkingspartners.

Disfunctioneren, verschil in inzicht, ego en machtsspel. Weerstand, ‘slachtoffer’ of ‘dader’ modus. Er is soms geen land mee te bezeilen. Je kunt ‘praten als Brugman’, maar wat je ook zegt, het komt niet binnen. Frustratie over en weer. Er ontstaan conflicten. Hoe pak je het aan?

• Als je niets doet , ontstaat er chaos.
• Als je het conflict door een ‘derde’ (bijvoorbeeld rechter) laat beslissen, is er een winnaar en een verliezer.
• Als je gaat onderhandelen krijg je een compromis.
  Niemand wint, niemand verliest.
• Als je gaat bemiddelen (mediation toepassen) krijg je een win-win voor iedereen.

Als je ervan bewust bent dat:

• iedereen dagelijks meerdere misverstanden en (innerlijke) conflicten heeft, en 
• je in elke situatie kiest voor een aanpak
• je, door een bepaald systeem te kiezen, in feite de uitkomst bepaalt
• en dat als je kiest voor een multi-dimensionaal systeem, waarmee je meerdere perspectieven kunt ontlokken, je een win-win uitkomst krijgt en meer impact hebt

maar dat je de ander door een universeel multi-dimensionaal systeem tot inzicht kunt verleiden,  je zelfs een win-win-win situatie kunt bereiken.

Oorzaak en oorsprong

De oorzaak van een conflict is feitelijk alleen een aanleiding. Het gaat eerst vooral over argumenten. Dieper liggend gaat het om de belangen die we hebben. Waarom doen mensen wat ze doen? Waarom kan de één iets wel en de ander niet? Waarom vindt de ene mens iets vanzelfsprekend juist, wat de ander pertinent als onjuist ervaart? We investeren allemaal van alles in relaties en werk, maar krijgen zelden terug wat we verwachten of waardering voor wat we hebben ingebracht.

Nog dieper dan de oorzaak en de belangen, ligt de oorsprong van het conflict. Het verlangen om gehoord, gezien of gewaardeerd te worden voor wat we geïnvesteerd hebben, vanuit onze normen en waarden en met onze specifieke kwaliteiten als zoeker, vinder, passieve of actieve leider/uitvoerder. Kwaliteiten, waarvan we ons zelf vaak niet eens bewust zijn of waarop we jaloers zijn.

De balans van geven en ontvangen raakt uit evenwicht. Er ontstaat een ‘openstaande rekening‘. Deze willen we vereffend zien.  

Als dat lange tijd niet gebeurt, kan er zelfs een ‘roulerende rekening’ ontstaan. “Managers voldoen niet, ze zien het gewoon niet goed”, of “Ondernemers profiteren alleen maar”, of iets dergelijks. Machtsstrijd, gevoelens van onmacht, irritatie en frustratie belemmeren de groei van het bedrijf. Ziekteverzuim is de kostenpost.

Evolutie Systeem

Om deze macht-onmacht-manipulatie-cirkels te doorbreken, moeten we de oorsprong aanpakken.

Hier is al veel over geschreven en in de kern is het eenvoudig.
Uit (alternatieve) psychologische en (rechts) filosofische materie heb ik de rode lijn gedestilleerd: alles en iedereen – hoe verschillend ook – volgt een universeel, multidimensionaal groeimodel. 

Dit universele, multidimensionale groeimodel noem ik het Evolutie Systeem. Het gaat niet alleen over onze fysieke, geestelijke en mentale ontwikkeling als mens, maar is ook van toepassing op de ontwikkeling van producten, diensten en methoden. 

Door dit overkoepelende Evolutie Systeem te gebruiken, kunnen we conflicten en onze ontwikkeling in een heel ander licht zien. Oplossingen zijn in drie eenvoudige stappen te realiseren: verzamelen van feiten (kindfase), onderscheiden van belangen (puberfase) en verheffen van verlangen (volwassenefase). 

We laten het conflict door een nieuw perspectief oplossen, omdat we echt begrijpen wat mensen kunnen, waarom mensen doen wat ze doen en hoe we ze kunnen laten groeien in hun specifieke kwaliteiten.

Team Evolutie

Als je dit systeem zelf begrijpt, kun je het ook uitleggen aan anderen. Iedereen begrijpt wat je bedoelt, wat er gebeurt. Het is dan makkelijker om – zonder veroordeling – alles te benoemen en bespreekbaar te maken. Dat is bevredigend. Zelfs als de ander weigert er iets mee te doen. Het wordt dan immers duidelijk dat de ander weigert en wat de consequenties daarvan zijn.

We kunnen met dit systeem :

• benoemen wat er gebeurt,
• onderscheiden waarom het gebeurt, en
• helpen de win-win te zien
• begrip verschaffen over het ‘grote geheel’: win-win-win.

Het Evolutie Systeem is het overkoepelende
multidimensionale groeimodel, dat elke methode en alle systemen in zich verenigt. Welke methode we ook kiezen te gebruiken, het begint altijd met de eerste stap uit het Evolutie Systeem: verzamelen van de feiten, gedrag, omstandigheden, argumenten. 

Een ideaal team samenstellen