Verplichte vaccinatie voor werknemers: wel of niet?

Nu de wereld gebukt gaat onder de coronapandemie, is alle hoop gevestigd op de komst van een vaccin. Maar kunnen werknemers door hun werkgever worden verplicht om zich te laten vaccineren?

Verplichte vaccinatie voor werknemers: wel of niet?

In de gezondheidszorg is het al jaren een punt van discussie. Wie zich niet laat vaccineren tegen besmettelijke ziektes zoals de griep, brengt daarmee mogelijk niet alleen zichzelf in gevaar, maar ook anderen. Toch is een verplichte vaccinatie voor werknemers niet mogelijk, zegt arbeidsrechtadvocaat Pieter de Ruiter van Pallas Advocaten.

“Het verplichten van een vaccinatie is inbreuk op artikel 8 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens: het recht op een privéleven en dan met name je lichamelijke integriteit. Op het moment dat je als werkgever inbreuk wilt maken op zo’n grondrecht, dan moet dat een wettelijke grondslag hebben. Die wettelijke grondslag is er (nog) niet voor verplichte vaccinaties.”

Arbowet biedt geen soelaas

Ook de Arbowet biedt in dit geval geen soelaas, zegt De Ruiter. “Deze zegt in het algemeen dat je als werkgever verantwoordelijk bent voor een goed arbobeleid. Je zou kunnen zeggen dat daar ook onder valt dat je een griepprik moet halen, of eventueel in de toekomst een vaccinatie tegen corona, maar daar is de Arbeidsomstandighedenwet niet specifiek genoeg voor.”

Er zijn in het verleden wel stemmen op gegaan om onder bepaalde omstandigheden vaccinaties verplicht te stellen. In 2015 liet toenmalig minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in een Kamerbrief weten daar niets voor te voelen. Asscher reageerde op een advies van de Gezondheidsraad. Deze had geopperd om de mogelijkheid van verplichte vaccinaties in specifieke gevallen te onderzoeken. Dit zou bijvoorbeeld het geval zijn wanneer de weigering van een werknemer om zich te laten vaccineren anderen in gevaar brengt.

Asscher schreef toen: “De werkgever blijft altijd verantwoordelijk voor het gezond en veilig werken van de werknemers. Werkgever en werknemer kunnen echter samen ook een verantwoordelijkheid richting derden hebben. Dit kan een reden zijn voor de werkgever om vaccinatie tegen bepaalde infectieziekten als norm te stellen, bijvoorbeeld in een zorginstelling. Voor wie niet aan die norm wil voldoen, moet naar andere beschermende maatregelen of vervangende werkzaamheden worden gezocht.”

Aanbieden van vaccinaties

Werkgevers kunnen er wel voor kiezen om hun werknemers aan te bieden zich te laten vaccineren. De Ruiter waarschuwt daarbij de nodige voorzichtigheid in acht te nemen. Werknemers mogen zich niet onder druk gesteld voelen om dit aanbod aan te nemen.

Ook moeten werkgevers zeker weten dat ze de consequenties kunnen overzien. “Wat als iemand heel ernstige bijwerkingen krijgt van de vaccinatie? Dan kan dat onder bepaalde omstandigheden een aansprakelijkheidsrisico met zich meebrengen voor de werkgever.”

Bovendien spelen hierbij ook privacywetten een rol. Medische informatie valt onder de noemer bijzondere persoonsgegevens en mogen in principe niet door de werkgever worden verwerkt. “Je mag dus niet gaan bijhouden wie van het aanbod voor een vaccinatie gebruik heeft gemaakt en wie niet. Als je dit wilt doen, moet je je werknemers naar de bedrijfsarts sturen.”

Onderscheid maken in aannamebeleid

Een andere interessante kwestie is of werkgevers vaccinaties kunnen aanmerken als functie-eis voor toekomstige werknemers. “Je mag werknemers niet verplichten om zich te laten vaccineren, maar mag je aan de voorkant hier wel eisen aan stellen? Ik kan me voorstellen dat je als ziekenhuis van een verpleegkundige verlangt die op een kinderafdeling gaat werken, ingeënt is tegen de mazelen. Vanuit juridisch perspectief is het mogelijk om zulke eisen te stellen, maar het is wel lastig. Je gaat namelijk onderscheid maken en dit mag alleen voor zover dit objectief gerechtvaardigd is door een legitiem doel, waarbij de middelen passend en noodzakelijk zijn.”

Daarbij geldt ook weer dat je als potentiële werkgever niet zomaar kunt vragen of iemand is ingeënt, waarschuwt De Ruiter. Het gaat hier immers weer om medische gegevens. “Om toch te kunnen controleren of iemand voldoet aan de eisen, kan je de betreffende kandidaat laten keuren door de bedrijfsarts. Een dergelijk keuring valt dan in principe onder de Wet op de medische keuringen. Vervolgens informeert de bedrijfsarts de werkgever of een kandidaat voldoet aan de gestelde eisen. Maar je krijgt niet te horen wat daaraan ten grondslag ligt.”