13 januari 2021
(updated 13 januari 2021)
Published by Redactie beUnited
Nergens gaat de opkomst van de robot zo snel als bij industriële bedrijven. Net zoals procesautomatisering. Nergens ook veranderen taken en functies zo snel als in deze maakindustrie. En toch is duurzame inzetbaarheid een ondergeschoven kindje in het HR-beleid van deze ondernemingen. Dat moet snel veranderen, vindt onderzoeker Karin Manuel.
Juist de industrie moet meer investeren in de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Door innovaties verandert het werk vooral in deze sector razendsnel, de vergrijzing is hoog en het potentieel van medewerkers wordt onvoldoende benut. In haar onderzoek concludeert Manuel dat bij geen van de 20 organisaties die ze onderzocht de randvoorwaarden op orde zijn.
Duurzame inzet niet in strategie
Duurzame inzetbaarheid is niet geïntegreerd in het strategische HRM-beleid. Er is alleen wat aandacht voor de vitaliteit van de medewerkers. En die beperkt zich meestal tot de verplichte Arbo-regelgeving, waaronder spreekuur van de bedrijfsarts, verzuimbegeleiding en instructies voor werken onder gevaarlijke omstandigheden. Aandacht voor employability is er bijna helemaal niet.
Geen goede stijl van leidinggeven
De meeste managers en HR doen vrijwel niets aan de persoonlijke en professionele ontwikkeling van de medewerkers. De meeste managers hebben geen coachende en faciliterende stijl van leidinggeven. Terwijl zo’n stijl volgens de onderzoeker juist heel erg belangrijk is om duurzame inzetbaarheid te bevorderen.
HR biedt niet de juiste ondersteuning
Ook HR krijgt een veeg uit de pan van Manuel. Die helpt het management niet veel om op de juiste manier met duurzame inzetbaarheid aan de slag te gaan. Manuel vindt het opvallend dat medewerkers zelf ook nauwelijks gemotiveerd zijn om hun eigen duurzame inzetbaarheid te versterkten. Ze hebben er alleen aandacht voor wanneer er een promotie in het verschiet ligt.
Integrale aanpak
Manuel raadt HRM-afdelingen van organisaties aan om voor een integrale aanpak te zorgen. Door structureel faciliteiten en ondersteuning te bieden op leefstijl en welzijn in brede zin, kan de vitaliteit verbeteren. Ook adviseert ze het opleidings- en ontwikkelaanbod te versterken. In functioneringsgesprekken kunnen managers hierover afspraken maken met de medewerkers, zodat meer werknemers het aanbod ook echt gaan gebruiken.
Stimuleer, coach en faciliteer
Managers zouden hun medewerkers moeten stimuleren om ook zelf actief te investeren in het versterken van hun werkvermogen. Zo kunnen ze hierover in gesprek gaan en duidelijke afspraken maken. Dit vraagt om een coachende en faciliterende rol van de leidinggevende. Deze vaardigheden heeft niet iedere manager en daarom zouden zij een leer- en ontwikkelaanbod moeten krijgen hiervoor.
Meer informatie
Het volledige onderzoeksrapport van dr. mr. Karin Manuel is te downloaden bij het Tijdschrift voor HRM.
8 januari 2021
(updated 8 januari 2021)
Published by Redactie beUnited
Maatregelen nemen op basis van het aantal positieve tests per dag is onzinnig, omdat de manier waarop we dit meten voortdurend verandert en de test zelf vooral naar het verleden kijkt.
Opnieuw staat het kabinet voor de vraag of, wanneer en hoe het beleid aan te passen. De zogenaamde ‘routekaart’ is inmiddels al niet meer bruikbaar, omdat het testbeleid voortdurend wijzigt. Niet alleen stijgt de testcapaciteit nog steeds (nu 100.000 per dag, en we gaan naar 130.000 per dag), maar ook de gevoeligheid van het testen is gestegen door aanpassingen aan de test en het testbeleid.
De samenstelling van de mensen die getest worden verandert. Eerst werden alleen mensen met klachten getest, nu worden ook mensen zonder klachten getest. Nu vindt testen nog geheel vrijwillig plaats, maar doordat er steeds meer op verzoek van de werkgever getest wordt, komt daar nu ook een vorm van ‘niet-geheel-vrijwillig’ testen bij.
Kortom, de 10.000 besmettingen per dag van een maand geleden, is onvergelijkbaar met 10.000 besmettingen per dag van vandaag. De samenhang tussen het aantal positieve PCR-testen en het aantal ziekenhuisopnames wordt dan ook steeds zwakker.
Datzelfde geldt voor de ‘signaalwaarden’ van ic-opnames en ziekenhuisopnames die door het kabinet op respectievelijk 10 en 40 per dag zijn gezet. Ook die zijn relatief betekenisloos geworden door het testbeleid en de specifieke eigenschappen van de PCR-test. Dat vraagt om toelichting.
Het terugkijkende karakter van de PCR-test
De PCR-test kijkt naar de aanwezigheid van kleine stukjes RNA van het coronavirus. Het is daarbij niet in staat om te bepalen of het virus nog intact is en dus of de persoon in kwestie nog besmettelijk is. Dat hangt mede af van de gevoeligheid van de test en die wordt bepaald door het aantal cycli dat de test doorloopt. Bij een laag aantal cycli (<25) is de gevoeligheid van de test laag en de kans dat de persoon besmettelijk is hoog, bij een hoog aantal cycli (>30) is de gevoeligheid hoog en die kans laag.
Over de kansen en dus het nut tussen de 25 en 30 cycli wordt onder deskundigen een hevig debat gevoerd. Heeft iemand klachten en wordt er dus getest vlak na de besmetting (binnen 8 dagen na het ontstaan van klachten), dan zijn waarden tussen de 25 en 30 nog betekenisvol voor de besmettelijkheid, daarbuiten niet meer.
Mensen met positieve uitslag niet altijd besmettelijk
Omdat we de PCR-test ook gebruiken om de epidemie te bestrijden, is het aantal cycli in Nederland relatief hoog gezet op een Ct-waarde van 35. We willen immers het aantal besmettingen laten dalen en dan is iets te streng beter dan iets te mild. Met deze gevoeligheid betekent een positieve uitslag dus niet noodzakelijkerwijs dat de persoon besmettelijk is.
Beoordeling van de Ct-waarde in relatie met het klachtenpatroon is daarvoor essentieel. Ook als je een paar weken geleden een coronabesmetting hebt gehad, en niet meer besmettelijk bent, kan de test positief zijn. Hoeveel weken weten we niet precies, schattingen lopen uiteen van 6 tot wel 12 weken. Hier legt viroloog Marion Koopmans dat nog eens uit. In het vervolg van dit artikel rekenen we met 8 weken.
Stel dat we heel Nederland tegelijkertijd zouden kunnen testen, dan vinden we niet alleen de circa 88.000 mensen die op dit moment volgens het RIVM besmettelijk zijn (figuur 1), maar ook vinden we iedereen die ongeveer de afgelopen acht weken corona heeft gehad (figuur 2)! En omdat de besmettelijkheid gemiddeld 6 tot 10 dagen duurt, vinden we dus veel meer mensen die niet besmettelijk zijn dan mensen die dat wel zijn.
Met een incubatietijd van ongeveer een week heb je het dan over iedereen die tussen 10 oktober en 7 december een coronabesmetting heeft meegemaakt. Dat is een flink stuk van de tweede golf. Op basis van de RIVM-datareeks besmettelijke mensen zijn dat 980.000 mensen. Dat is 5,6 procent van de bevolking. We kijken met de PCR-testen als het ware naar het heden en naar het verleden.
Anders gezegd: als je een willekeurige Nederlander test, is de kans 5,6 procent dat de test positief terugkomt. De willekeurige Nederlander die positief test heeft vervolgens 9,0 procent (88.000/980.000) kans om nu corona te hebben en 91,0 procent kans om een coronabesmetting al eerder doorgemaakt te hebben, maar nu niet meer besmettelijk te zijn.
Figuur 1: Aantal besmettingen per dag, brondata: RIVM
Figuur 2: Cumulatief aantal besmettingen, brondata: RIVM
Betekenis voor de interpretatie cijfers
Wat betekent die 5,6 procent nu voor hoe je de dagelijkse testresultaten en het coronadashboard moet interpreteren? Daarbij is het van belang dat het coronavirus overal in Nederland aanwezig is. Het is aanwezig in alle regio’s, bij alle bevolkingsgroepen, en bij alle leeftijden. Stel dat je alle winkelmedewerkers van Nederland zou testen, of alle bakkers, of alle voetballers, dan is de kans groot dat rond de 5,6 procent van die groepen positief test.
Datzelfde gaat op voor alle ziekenhuisopnames, en alle IC-opnames en alle overlijdens. Of deze mensen die nu worden opgenomen ook daadwerkelijk corona hebben, weten we niet. Of corona de reden is dat mensen worden opgenomen weten we ook niet, beide worden meegeteld. Of mensen die overlijden, daadwerkelijk overlijden met corona, aan corona, of aan iets anders na een oude coronainfectie, weten we niet.
Overlijdens
Voor de overlijdens hebben we daar een oplossing voor. Juist omdat het onmogelijk is om definitief en betrouwbaar vast te stellen wat de rol van corona bij de doodsoorzaak is, kijken we daar naar de oversterfte (figuur 3). Door naar de oversterfte te kijken kunnen we dus corrigeren voor de meetfouten. De oversterfte wordt daarom als meest betrouwbare indicator gezien en die publiceert CBS elke week. En dan zie je dat corona inderdaad oversterfte veroorzaakt in de bevolking boven de 65 jaar en dan met name in de bevolking met een indicatie. Ook momenteel is er nog sprake is van lichte oversterfte.
Opnames
Datzelfde zou je ook kunnen doen met ziekenhuisopnames en IC-opnames. Ook die kunnen we op dezelfde manier corrigeren voor meetfouten. Je krijgt dan het concept ‘over-opnames’.
In een normaal jaar zijn er circa 75.000 opnames op de intensive care. Dat zijn er afgerond 205 per dag. Daarnaast zijn er per jaar 3 miljoen ziekenhuisopnames. Dat zijn er 8.200 opnames per dag. Maar daar zitten ook de dagopnames tussen. Er zijn 1.6 miljoen ziekenhuisopnames per jaar met overnachtingen. Dat zijn er afgerond 4.400 per dag. Dat is de normaalsituatie.
Als momenteel 5,6 procent van de hele bevolking positief zou testen op corona, dan verwacht je nu dus 246 opnames met overnachting met corona per dag als alle 8.200 ziekenhuispatiënten getest zouden worden. Maar dat gebeurt niet overal. In ziekenhuizen wordt ook veelal alleen getest bij klachten of bijvoorbeeld voor een operatie waarbij intubatie nodig is. In ziekenhuizen was het gemiddelde van afgelopen week 193 opnames per dag, daar is dus geen ‘over-opname’. Dat concept van over-opnames zou je nog verder kunnen verfijnen door te corrigeren voor leeftijd en de prevalentie van corona per leeftijdsgroep, maar het concept blijft hetzelfde.
Op de IC’s is wel sprake van ‘over-opname’. Daar zou je nu 12 opnames per dag verwachten op basis van diezelfde 5,6 procent, maar het zijn er gemiddeld 28 per dag de afgelopen week. Dat is op zichzelf niet uitzonderlijk. Elk jaar zijn er op de IC’s rond de 5.300 opnames voor longontsteking, vooral in de herfst en winter. Dat zijn er dan gemiddeld zo een 20 tot 25 per dag. De huidige verhoging zit daar boven en is betrouwbaarder dan bij ziekenhuisopnames omdat op de IC wel elke patiënt getest wordt op corona. Stel dat momenteel het aantal IC-opnames rond de 10 zou schommelen, dan kijk je waarschijnlijk naar besmettingen uit het verleden en naar mensen die met, maar niet vanwege corona zijn opgenomen.
Positieve tests
Datzelfde geldt als we nu kijken naar het aantal positieve tests per dag. Een stijging daarvan kan liggen aan groter aantal testen, een andere samenstelling van de mensen die zich laten testen, of het kan zelfs komen omdat er weken geleden een piek was in het aantal feitelijke besmettingen omdat nu ook mensen zonder klachten zich kunnen laten testen. Met andere woorden, het dagelijks aantal besmettingen is tamelijk betekenisloos.
Of de hier gebruikte 8 weken voor de berekening de juiste termijn is weten we niet. Als het langer is, dan zijn de overopnames lager, is het korter dan zijn ze hoger. Maar dat is nu juist het punt, dit testbeleid en het terugkijkende karakter van de PCR-test ontneemt veel zicht op het verloop van de epidemie.
Figuur 3 Overledenen per week, 2020
Wat dit betekent voor het beleid en voor het testbeleid
Het aantal besmettingen per dag is dus ongeschikt als indicator om beleid op te maken. Elke meting die wordt gebruikt als meting en als middel om de uitkomst van diezelfde meeteenheid te beïnvloeden raakt verstoord. Het is Goodhart’s Law. Er zijn drie mogelijkheden om dat op te lossen:
1.Het kabinet gaat sturen op oversterfte, over-ziekenhuisopnames en over-IC-opnames.
Die drie indicatoren zijn allemaal fors gedaald ten opzichte van de piek en zijn nu al enige tijd stabiel en dat geeft dan vooralsnog geen reden om het beleid aan te passen.
2.Het kabinet laat elke week, een echt willekeurige steekproef nemen onder de hele bevolking waarbij getest wordt op meerdere virussen (zoals de Nivel-peilstations), met een constante samenstelling, werkwijze en bruikbare gevoeligheid om een betrouwbare actuele prevalentie te verkrijgen en gaat daar op sturen.
3.Ziekenhuizen gaan de aantallen opnames rapporteren met meer detail: op basis van wie voor Covid-19 wordt opgenomen en wie in het ziekenhuis is voor iets anders, maar ook een positieve coronatest heeft. De Rt wordt weer berekend op basis van het aantal ziekenhuisopnames. Tevens worden de Ct-waardes van de huidige testen openbaar gemaakt.
Doorgaan met de huidige werkwijze leidt tot beleid dat met grote waarschijnlijkheid of te streng, of te los is. Het is ook niet tijdig en doet daarmee onnodige schade.
Samenvattend
Het huidige testbeleid levert geen betrouwbare informatie op over de prevalentie van corona in Nederland.
Dat komt ook omdat de test niet alleen wordt ingezet als meetinstrument, maar ook als middel om het aantal besmettingen te reduceren.
Een wekelijkse, gestandaardiseerde steekproef met een verbeterde test kan dit verbeteren, maar er zijn ook andere mogelijkheden.
8 januari 2021
(updated 8 januari 2021)
Published by Redactie beUnited
Nu, en ook straks werk kunnen doen dat er toe doet, voor jezelf, voor de werkgever en voor de maatschappij. Dat betekent employability in het kort. Bredere inzetbaarheid dus, en dat gaat allerminst vanzelf. 5 Tips om employability als proces constant aan de gang te houden.
Mensen die duurzaam inzetbaar zijn, doen werk dat bij hen past, voelen zich er verbonden mee, werken samen en netwerken. Ze hebben geen moeite met veranderingen in hun werk en op de arbeidsmarkt en passen zich gemakkelijk aan. Ook willen ze graag een succesvolle overstap naar een andere functie maken, in de eigen organisatie of daarbuiten. Niet alleen wanneer dat moet, maar ook omdat ze zelf het gevoel hebben toe te zijn aan een volgende stap in hun carriere.
Werkgever moet eraan meewerken!
Belangrijk is dat je ze als werkgever niet tegenhoudt als ze plannen op tafel leggen voor bijscholing, een opleiding of cursus. De angst om op te leiden voor de buren, of de employability paradox is vaak onterecht. Wie zijn betere mensen de ruimte geeft, krijgt daar meestal veel loyaliteit voor terug. Wie ze kortwiekt, kan een opzegging tegemoet zien.
5 tips om employability betekenis te geven
Nadenken over, en werken aan employability is een verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer samen. Je hoeft er niet elke dag mee bezig te zijn. En wie niet wil, moet ook zeker niet worden gedwongen. Maar er zijn vaak meer mogelijkheden dan je denkt. Zelfs in deze extreem-onzekere corona-tijden. Hieronder geven we praktische handvatten om employability te bevorderen bij zo veel mogelijk medewerkers. Waarbij we nadrukkelijk focussen de nabije toekomst over drie tot vijf jaar. Wat is ervoor nodig om medewerkers dan ook nog optimaal inzetbaar te laten zijn?
1} Vakkennis bijhouden, en waar relevant ook uitbreiden.
Kijk naar de ontwikkelingen in de functie, en wat breder in het vak waar die functie uit is voortgekomen. Zo krijgen artsen binnen enkele jaren waarschijnlijk te maken met andere behandelmethoden, die minder ingrijpend zijn en meer voorspellende waarde hebben. Verpleegkundigen krijgen te maken met robots of exoskeletten die zware en saaie onderdelen van het werk kunnen overnemen. Managers moeten zich ontwikkelen richting dienstverleners. En journalisten moeten leren hoe ze goede video’s kunnen opnemen met hun smartphone.
Wat komt er aan?
In elk beroep zijn ontwikkelingen aan te wijzen die ‘er aan komen’. Je kunt alleen employable zijn wanneer je daar tijdig op inspeelt. Niet door klakkeloos overnemen, maar door de vaardigheden te integreren in je huidige manier van werken. Dakpansgewijs ontwikkelen. Dat kan met vaardigheden die op elkaar aansluiten, of elkaar deels overlappen. Een beetje zoals een dakdekker een dak voorziet van pannen of panelen. En dat is gelijk een innovatief idee voor dat beroep: dakdekkers kunnen ook zonnepanelen leren installeren.
2} Regelmatig even de blik vooruit werpen.
Wie een beeld heeft van de ontwikkelingen in zijn vak in de nabije toekomst, doet er goed aan om daarover in gesprek te blijven. Met collega’s, maar ook met de leidinggevende. Spiegel je eigen verwachtingen en ambities aan die van anderen. Wat komt eraan, in de nabije toekomst? En ben ik daarvoor voldoende uitgerust, qua opleiding en ervaring? Het gaat erom dat elke medewerker zich bewust is van de noodzaak om soms even stil te staan bij zijn eigen inzetbaarheid. Zowel persoonlijk als professioneel. Hoe blijf je voldoende productief en gemotiveerd voor je werk, en hoe blijf je daarbij ook gelukkig in je persoonlijke leven.
Je bent alleen als geheel employable (of niet)
Werk en privé is een geheel, bespreek dat het liefst in samenhang. Informeer als HR of er dit jaar ruimte is voor een grote stap vooruit omdat er privé van alles gebeurt. Of denkt de medewerker dat de ontwikkelingen niet zo snel gaan als het bedrijf denkt? Dat kan, elke medewerker is een specialist op zijn eigen terrein. Uitspreken van verwachtingen voorkomt misverstanden. Medewerkers mogen daar zelf ook wel wat stelligheid in betrachten. Zij zijn de deskundige professionals die het werk moeten doen. Denk aan de beruchte uitspraak van Apple-oprichter Tim Cook: We nemen talent aan zodat zij ons kunnen vertellen wat we zouden moeten doen. Niet andersom.
3} Proef aan het andere werk.
Voorkom dat mensen langdurig hetzelfde werk doen, laat ze makkelijker veranderen. Job crafting, job carving, snuffelstages, taak- en functieroulatie, themaprojecten: de manieren om op een andere manier naar je oude werk te kijken breiden steeds meer uit. Niet alleen ander werk, maar ook anders werken helpt om flexibel te blijven. Dus: vaker werken op andere tijden en plekken mogelijk maken. Het grote thuiswerk-experiment tijdens de coronacrisis heeft al laten zien dat er (veel) meer kan dan we ooit dachten. Vooral de jongere talenten zijn dol op bedrijven met flexibele werkmogelijkheden. Qua plaats en tijd van werken.
Kijk eens anders tegen je werk aan
Regelmatig een ander perspectief opzoeken geeft makkelijker ideeën om de ervaringen, kennis en vaardigheden anders te gebruiken. Ook congressen, seminars en korte trainingen kunnen onverwachte nieuwe inzichten geven. Net zoals rollenspelen, en serious gaming. Gewoon eens iets anders doen, of hetzelfde doen maar dan anders. Naast training, scholing en opleiding om nieuwe kennis en vaardigheden op te doen is het een onmisbare manier om meer praktijkervaring in de breedte op te doen. En vaker om je heen kijken heeft nog een groot voordeel: je bent dan vanzelf aan het netwerken. Ook bij de huidige werkgever, als die tenminste openstaat voor iets nieuws, of een andere aanpak.
4} Blijf kijken hoe het anders kan.
Vaste functies met strak omlijnde profielen en daaraan gekoppelde loopbaanpaden zijn echt niet meer van deze tijd. Vaker aanpassen en sneller aanpassen zijn de competenties waarop organisaties hun mensen moeten werven en selecteren. Kijk bij sollicitaties dus niet alleen naar de taken en functievereisten van de huidige functie. Probeer ook om te kijken naar mogelijke functies in de organisatie over drie tot vijf jaar. Zoek naar de vaardigheden en competenties die op meerdere terreinen zijn te gebruiken. Probeer een brug te slaan tussen wat deze m/v nu te bieden heeft, professioneel maar ook qua persoon, en wat je daarvan straks ook goed kunt gebruiken. Zo doe je aan personeelbehoud, en aan duurzame inzetbaarheid.
De ideale kandidaat is al in huis!
Kijk als HR / management bij vacatures ook eerst of er intern niet een kandidaat is te vinden die het werk goed aan zou kunnen, misschien met wat scholing. Vaak is die er wel, en ‘snakt’ deze vaste kracht naar een nieuwe ‘uitdaging’. Het gaat er steeds minder om wat je kunt, veel belangrijker is hoe snel je het kunt leren. Steeds meer ondernemingen laten hun mensen kijken bij de buren. Daar heeft het bedrijf zelf ook wat aan. Medewerkers die vrij om zich heen kunnen kijken, zijn veel loyaler aan het bedrijf dan de specialisten die je inhuurt voor een specifieke klus. En gaan ze toch weg, dan zijn ze eerder geneigd om weer terug te komen. Verrijkt met vele ervaringen.
5} Maak het mogelijk.
Opleidingen, trainingen en andere scholingsactiviteiten kosten geld, dus dat moet er voldoende zijn. Ook moeten ontwikkelmogelijkheden en wensen regelmatig opnieuw in kaart worden gebracht. Natuurlijk, werknemers moeten zelf ook met wensen en ambities komen voor hun professionele en persoonlijke ontwikkeling. Maar dan moet de werkgever vaak toch eerst duidelijk laten zien dat hij dat echt graag ziet, en het ook echt mogelijk wil maken. Gelukkig willen veel werkgevers niets liever, blijkt uit de herziene Arbeidsvoorwaardennota 2020 van VNO-NCW en AWVN. Werkgevers blijven streven naar bredere inzetbaarheid en wendbaarheid, net zoals stimuleren van de mogelijkheden om te gaan van werk-naar-werk en omscholing. Wijs je mensen dus op kansen, of ga er samen naar op zoek. Hoe? Bevorder de leercultuur in het bedrijf. Of huur (soms) een loopbaancoach in.
Een mobiliteitsportal inrichten
Je kunt ook een mobiliteitsportal inrichten, waarop een aanbod aan cursussen en opleidingen plus interne vacatures is te vinden. Maar laat dat niet het exclusieve domein zijn van managers en (mobiliteits)adviseurs. Vaak gaat dat pas echt leven als medewerkers er zelf verhalen op zetten. Korte ervaringen met om-, her- en bijscholingen, opzienbarende overstappen, en wat minder goed uit de verf kwam. Erg belangrijk is een makkelijke reactiemogelijkheid. Richt het in als een forum, dan komt het gesprek op gang. Met tips over de betere boeken die je zou moeten lezen, te bekijken video’s en te spreken mensen. Check dit voorbeeld op de website van ICM opleidingen.
Gezond is ook de basis voor employability
Vooral jongere werknemers vinden gezond kunnen werken steeds belangrijker als ze een (nieuwe) werkgever kiezen. Het zorgt voor employability, juist ook op de langere termijn. Daarom is een gezonde levensstijl mogelijk maken een belangrijk argument, als het erom gaat het juiste talent aan te trekken voor het bedrijf. Vooral jongeren in (para)medische beroepen letten hier goed op. Behalve verpleegkundigen. En ook bij onderwijzers en ICT’ers moet de werkgever zelf goed letten op een gezonde leefstijl. Aandacht voor de werk-privébalans hebben alle jongeren wel steeds vaker. Ook al omdat ze steeds langer moeten doorwerken, en dat steeds korter bij een en dezelfde bedrijfsorganisatie kunnen doen.
6 januari 2021
(updated 6 januari 2021)
Published by Redactie beUnited
Het kabinet trekt met bijna 1 miljard flink de portemonnee voor duurzame inzetbaarheid. Bedrijven kunnen, geclusterd in sectoren, vanaf nu subsidie aanvragen voor de Tijdelijke subsidieregeling duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden (dieu). Tot driekwart van het subsidiebedrag kan worden gebruikt voor eerder stoppen met werk.
Werkgevers betalen tussen 2021 en 2025 werkgevers geen RVU-boete voor werknemers die ze tot 3 jaar vòòr de AOW-leeftijd met pensioen laten gaan. De vrijstelling gaat over een bruto-jaarinkomen tot 21.200 euro (in 2020) dat ze hun (deels) stoppende werknemer betalen. Werkgevers die meer betalen, of alle 3 de jaarinkomens tegelijk vergoeden moeten de RVU-boete wel betalen. Ook mogen alle doorbetaalde jaarinkomens bij elkaar niet meer zijn dan driekwart van alle subsidie die een sector uiteindelijk aanvraagt voor dieu. Werknemers die meer verdienen, of meer willen verdienen moet voor dat meerdere vervroegd bedrijfspensioen opnemen. Eerder stoppen met werken dan 3 jaar voor de pensioendatum betekent de RVU-boete betalen over de extra tijd. Mensen die langer doorwerken krijgen geen hogere vrijstelling.
Moet nog door Eerste Kamer
De Eerste Kamer moet nog stemmen over het wetsvoorstel bedrag ineens, RVU en verlofsparen. Toch zouden sectoren terugwerkend vanaf 1 januari 2021 de subsidieregeling kunnen gebruiken. Als dat gebeurt kunnen werknemers die voldoen aan de voorwaarden vanaf 1 januari 2021 vervroegd stoppen met werken. De werkgever kan de RVU-boete dan terugkrijgen van de Belastingdienst. Voor 2021 is ruim 100 miljoen extra beschikbaar, bovenop de 960 miljoen aan structurele subsidie tot en met 2025.
Zware beroepen-discussie
Het schrappen van de RVU-boete voor vroege stoppers was eigenlijk alleen bedoeld voor zware beroepen. Maar omdat niet duidelijk is wat zware beroepen zijn, geldt de regeling tussen 1 januari 2021 en 1 januari 2026 voor iedereen die er gebruik van wil en kan maken. Werkgevers en werknemers kunnen dit regelen per cao. Het is een van de afspraken uit het Pensioenakkoord.
Vervroegd uittreden
De vrijstelling van de RVU-boete is met name bedoeld om eerder uittreden makkelijker te maken ‘in sectoren met relatief veel werk dat als zwaar wordt ervaren, zoals aangegeven door de sectoren havens, bouw, vervoer, metaal en zorg’, aldus de toelichting bij het wetsvoorstel. Maar ook in sectoren met ‘relatief veel kleine en middelgrote werkgevers die problemen hebben met de financiering van uitkeringen voor eerder uittreden, terwijl hun werknemers daar wel behoefte aan hebben.’
Kwart subsidie voor duurzame inzetbaarheid
Minstens een kwart van elke subsidieaanvraag moet dus gaan naar investeringen in duurzame inzetbaarheid. Niet naar vervroegd uittreden. Hoe maak je daar als werkgever gebruik van? Een bedrijf kan niet alleen voor zichzelf subsidie aanvragen. Bedrijven moeten eerst per sector een knelpuntenanalyse maken.
Knelpuntenanalyse
Vanaf januari 2021 kunnen sectoren 20.000 euro subsidie aanvragen voor een analyse van de knelpunten in hun sector. Deze knelpuntenanalyse moet ingaan op beide thema’s: duurzame inzet bevorderen en mensen die niet langer kunnen doorwerken vervroegd laten uittreden. Het moet minstens het volgende bevatten:
een beschrijving van de omvang en samenstelling van de werkenden in de sector,
het aandeel mkb-bedrijven in de sector, en:
een beschrijving van de problematiek met betrekking tot duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden in de sector.
De knelpuntenanalyse laat ook zien of subsidie aanvragen zin heeft en haalbaar is. De knelpuntenanalyse dient als input voor een sectoranalyse en activiteitenplan. De sectoranalyse brengt de knelpunten op duurzame inzetbaarheid binnen de sector uitgebreider in kaart, en bevat een activiteitenplan om die knelpunten aan te pakken.
Activiteitenplan
Sectoren kunnen tussen 2021 en 2025 elk jaar een verzoek indienen om subsidie voor een activiteitenplan, gebaseerd op de sectoranalyse. Ook minstens een kwart van de activiteiten in het activiteitenplan moet zijn gericht op duurzame inzetbaarheid, niet op vervroegde uitstroom. Meer informatie over het aanvraagproces biedt de AWVN.
Minstens een kwart voor duurzame inzet
Minstens een kwart van de activiteiten in het activiteitenplan moet dus zijn gericht op duurzame inzetbaarheid. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid onderscheidt hierbij de volgende thema’s:
bevorderen van gezond, veilig en vitaal werken;
bevorderen van goed werkgeverschap en goed opdrachtgeverschap;
stimuleren van een leven lang ontwikkelen en arbeidsmobiliteit van werkenden;
bevorderen van eigen regie op de loopbaan van werkenden.
Het vijfde thema, maatwerkafspraken voor eerder uittreden, kan driekwart van de subsidie belopen. Meer informatie over deze vereisten is te vinden in de memorie van toelichting bij de Tijdelijke subsidieregeling duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden.
Looptijd en minimumbedrag
In 2021 en 2022 gaat het om aanvragen voor activiteitenplannen met een projectduur van 2 jaar. In 2023 en 2024 gaat het vooral om een vervolg op lopende activiteitenplannen. Ook late aanvragers kunnen dan nog subsidie aanvragen. Alles bij elkaar moet het in elk activiteitenplan gaan om minstens 250.000 euro aan subsidie voor alle activiteiten bij elkaar.
Meer informatie en hulp?
Wij kunnen ons goed voorstellen dat je hierbij wel wat hulp kunt gebruiken. En die is er. Zo werkt de AWVN samen met CNV en FNV in de SPDI – Sociale Partners samen voor Duurzame Inzetbaarheid. Zij bieden je (naar eigen zeggen) onder andere deskundige adviseurs, hulp bij een actieplan, begeleiding bij verbetertrajecten en praktische instrumenten.
5 januari 2021
(updated 5 januari 2021)
Published by Redactie beUnited
Ondernemers die investeren in bedrijfsmiddelen kunnen onder voorwaarden voor een deel van die investering aftrek krijgen via vier regelingen voor investeringsaftrek. De bedragen voor 2021 zijn inmiddels bekend.
vier regelingen voor investeringsaftrek
De vier faciliteiten bieden investerende ondernemers voor de inkomstenbelasting en vennootschapsbelasting een extra aftrekpost die zij ten laste kunnen brengen van de fiscale winst. Als uw onderneming investeert in bedrijfsmiddelen, krijgt u te maken met een tweetal belangrijke gevolgen voor de belasting.
Ten eerste moet u gaan afschrijven op de door u aangeschafte bedrijfsmiddelen.
Ten tweede komt u in aanmerking voor investeringsaftrek. Daarvoor moet uw onderneming meer dan € 2.400 investeren. U kunt dan een vastgesteld percentage van het investeringsbedrag van de winst in het betreffende jaar aftrekken. Dit is de kleinschaligheidsinvesteringsaftrek (KIA).
Naast de KIA kunt u ook nog recht hebben op de energie-investeringsaftrek (EIA) en de milieu-investeringsaftrek (MIA/VAMIL).
Ten derde kunt u de EIA toepassen als u investeert in bedrijfsmiddelen die zijn aangemerkt als energie-investering met een minimumbedrag van € 2.500.
Ten vierde, als u voor meer dan € 2.500 investeert in bedrijfsmiddelen die op de milieu lijst staan, komt u in aanmerking voor de MIA/VAMIL.
KIA vervalt boven bepaald investeringsbedrag
Tussen een bedrag van € 59.171 en € 109.574 is het aftrekbedrag in 2021 maximaal. Daarboven loopt het weer af. Voor investeringen boven de € 328.721 vervalt de aftrek helemaal:
Kleinschaligheidsinvesteringsaftrek 2021
Investeringsbedrag
Aftrek
€ 0 – € 2.400
0%
€ 2.401 – € 59.170
28%
€ 59.171 – € 109.574
€ 16.568
€ 109.575 – € 328.721
€ 16.568 -/- 7,56% van het investeringsbedrag dat de € 109.575 te boven gaat
EIA, MIA en Vamil
Naast de KIA biedt de overheid ook een steuntje in de rug voor investeringen in duurzaamheid. Ondernemers die geld steken in groene energie kunnen een beroep op doen op de energie-investeringsaftrek (EIA). De hoogte van deze aftrek is dit jaar 45,5% van de investeringskosten. De eis is wel dat het bedrijfsmiddel voorkomt op de Energielijst 2021.
Een soortgelijk systeem geldt voor de milieu-investeringsaftrek (MIA) en de aftrek voor willekeurige afschrijvingen (Vamil). Die werken met de Milieulijst. Voor investeringen op die lijst kunnen ondernemers via de MIA tot 36% aftrekken en met de Vamil 75%. Om in aanmerking te komen voor de MIA moeten zij wel minstens € 2.500 investeren.
De EIA en de MIA kunnen niet voor hetzelfde bedrijfsmiddel tegelijk worden aangevraagd.
5 januari 2021
(updated 5 januari 2021)
Published by Redactie beUnited
De overheid heeft bij drie ondernemers mogelijk onterecht een lager bedrag aan coronasteun toegekend. Dat oordeelt het College van Beroep voor het bedrijfsleven (CBb), dat de overheid nu enkele weken de tijd geeft om haar besluit beter te onderbouwen. De VVD wil intussen van het kabinet weten of deze situatie voor meer ondernemers speelt.
Deze drie ondernemers hadden een aanvraag gedaan voor de Tegemoetkoming Vaste Lasten (TVL). Daarmee kunnen ondernemers die last hebben van de coronamaatregelen een deel van hun doorlopende vaste kosten dekken. In het vierde kwartaal van 2020 en in het eerste kwartaal van 2021 staat de TVL open voor alle sectoren. Maar voor die tijd kwamen alleen ondernemingen in aanmerking die de ‘goede’ SBI-code in het Handelsregister hadden. De SBI-codes duiden verschillende sectoren aan.
TVL rekent met forfait aan vaste lasten
In de drie zaken waar het CBb zich over boog ging het om ondernemers met meerdere bedrijfsactiviteiten. Zij vroegen TVL aan en kregen ook subsidie toegekend. Maar dan wel op basis van de bedrijfsactiviteit die op de peildatum 15 maart 2020 als eerste genoemd was in het Handelsregister. Dat kan nogal verschil maken.
Want voor alle sectoren is een forfait aan vaste lasten berekend waar de maximale TVL op gebaseerd wordt. Zo was bij een ondernemer ‘winkels in fotografische artikelen’ als hoofdactiviteit aangemerkt, met een forfait van 15% vaste lasten. Deze ondernemer stelde dat ‘binnenvaart’ zijn hoofdactiviteit moest zijn, met 47% aan vaste lasten. Dat zou zijn TVL dus aardig verhogen.
Volgens het CBb valt er wel wat af te dingen op de werkwijze rondom de TVL. Op zich is het niet vreemd om ervan uit te gaan dat de eerst vermelde sector ook de hoofdactiviteit is van de onderneming. Zo kunnen grote aantallen aanvragers snel geholpen worden.
‘Eerste activiteit is hoofdactiviteit’ staat niet in de regels
Maar als een aanvrager bestrijdt dat de goede hoofdactiviteit is gekozen, dan mag de uitvoerder niet volstaan met de mededeling dat de ondernemer zelf verantwoordelijk is voor een juiste inschrijving van de activiteiten, oordeelde het CBb. De regelgeving rondom het Handelsregister en de TVL bieden namelijk geen aanknopingspunt voor de stelling dat de eerst vermelde activiteit altijd de ‘hoofdactiviteit’ is.
Het CBb geeft de overheid nog tot en met 22 januari 2021 de tijd om beter te onderbouwen wat de hoofdactiviteit van de getroffen ondernemers moet zijn. Tot die tijd houdt het college de beslissing aan.
De VVD heeft inmiddels Kamervragen gesteld over het oordeel van het CBb. De partij wil onder meer van het kabinet weten hoeveel andere ondernemers in dezelfde situatie zitten en of zij dan ook niet met terugwerkende kracht recht zouden hebben op een hogere TVL. CBb, 22 december 2020, ECLI (verkort): 996, 997, 998
31 december 2020
(updated 31 december 2020)
Published by Redactie beUnited
Replay Webinar “Conflicten Oplossen!”
Bekijk de replay van het beUnited Webinar “Conflicten Oplossen!” door Hilde Kroon van 23 december 2020. In dit webinar geeft Hilde je een inkijkje in het 1-2-3 Opgelost! stappenplan om conflicten te voorkomen of op te lossen en win-win-win situaties te bereiken.
Aanpakken en verbeteren
Smaakt het naar meer en wil je het voorkomen en oplossen van conflicten en win-win-win situaties creëren serieus aanpakken en verbeteren, ben jij er klaar voor om te investeren in je eigen ontwikkeling en ben jij op zoek naar een onderscheidende online training? Dan is de online training Conflicten Oplossen! gemaakt voor jou!
In de online training Conflicten Oplossen! leer je in 10 modules de 1-2-3 Opgelost! methode en interventies uit het Evolutie Systeem toe te passen aan de hand van praktijk-studies.
Je leert wat de oorzaak en wat de oorsprong is van conflicten
Je leert de drie bewustzijnsniveaus (het Evolutie Systeem) te onderscheiden
Je leert de kwaliteiten en valkuilen van zoekers/vinders, actieve/passieve leiders/uitvoerders
en hoe je dit voor je team, samenwerkingsverbanden en je doelgroep inzet
Je leert de gradaties van weerstand herkennen en welke specifieke interventies je kunt toepassen
Je leert de drie stappen om win-win-win te bereiken.
De online Training bestaat uit videolessen, theorie, praktijkvoorbeelden en oefeningen.
In totaal bevat deze online training 10 modules van 10 video’s en twee bonusvideo’s, met ruim 5 uur aan kijk- & luistermateriaal en een werkboek voor het nalezen van de theorie en het uitwerken van de oefeningen.
Leerdoelen
Verzamelen
Verschillende conflicthantering- en oplossingsmethoden
Onderscheiden
Van de verschillende systemen en hun resultaten
Verheffen
Het kunnen kiezen voor en toepassen van het systeem dat de beste resultaten geeft
Resultaat
Je kent en begrijpt het beste systeem om in elke situatie win-win-win te bereiken
Je weet hoe te middelen én bemiddelen
Je lost niet alleen de oorzaak, maar ook de oorsprong van conflicten op
Je weet hoe te onderhandelen voorbij het compromis
Je weet hoe je impact hebt en een doorbraak kunt bereiken in lastige situaties
Je weet in elke situatie toegevoegde waarde te leveren, zodat mensen een win-win-win ervaring met je hebben, waardoor ze naar je terugkomen en doorverwijzen.
Info Trainer
Hilde Kroon
Hilde Kroon is mediator en jurist, met meer dan 20-jaar ervaring in het notariaat in Nederland en België. Sinds 2013 heeft ze mediationpraktijken in Alkmaar en Arnhem.
Hilde helpt bij het voorkomen en oplossen van zakelijke en privé conflicten en traint ondernemers, managers én medewerkers, alsmede andere conflictoplossers (mediators, advocaten, rechters, psychologen) in de interventies voortvloeiend uit het Evolutie Systeem.
Haar eerste boek ‘Opgewonden Standjes en Bevredigende Oplossingen‘ over mediation op de werkvloer, is net verschenen. Haar twee volgende boeken ‘Scheiden is Leiden’ en ‘Netelige Kwesties’ volgen in 2021.
Slimme investering
beUnited kan, door haar schaalgrootte, ten behoeven van haar Community, de hoogwaardige trainingen van gerenommeerde experts zeer scherp inkopen.
Hierdoor zijn trainingen bij beUnited University niet alleen een bewezen effectief hulpmiddel bij het vergroten van kennis en competenties door ervaren en gerenommeerde experts, maar ook een zeer slimme investering.
Wil je ook direct toegang tot de Online Training Conflicten Oplossen!, kies dan een van de onderstaande investeringsopties.
Conflicten Oplossen!
Online Training
€360excl.BTW
Conflicten Oplossen!
beUnited Blended Serie
12 Online Trainingen
€2592
€699introductie aanbieding excl.BTW
Conflicten Oplossen! | Hilde Kroon
AanSPREKENDE teksten in minder tijd | Jessie van Loon
Boost je Business | Marjan van de Bult
Email Marketing | Bart van den Belt
De Weg naar Winnende Offertes | Paula van Gemen
Effectief Communiceren | Milan Somers
Winstgevend Bedrijf | Femke Hogema
Facebook Advertising Framework | Youri Meuleman
Mindset en Verkopen | Muriël Versluis
Personal Branding & zichtbaarheid | Patrick van Gils
31 december 2020
(updated 31 december 2020)
Published by Redactie beUnited
Weer een nieuw jaar! Heeft u er ook zo genoeg van? Ruim de helft van alle werkenden (55%) ervoeren 2020 als een tropenjaar. Ook is 41 procent uitgeput door de hoge werkdruk. Een kwart kan de werkbelasting van een derde coronagolf niet aan. Dit blijkt uit de eindejaarsenquête van het CNV onder 7400 leden.
De vakbond pleit voor een Nationaal Coördinator Gezond Werk om werkenden in 2021 weer gezond te maken. ‘Voor miljoenen werkenden was dit het zwaarste jaar ooit. Een aanhoudende werkdruk. Schipperen met de werk-privébalans. Onveilige werkplekken. Eenzaamheid door langdurig thuiswerken. De druk bij vitale beroepen. Met als dieptepunt de deze week aangekondigde lockdown. Werkend Nederland zit er nu doorheen.’
Meer dan de helft bezwijkt in 2021
Als deze crisis nog lang aanhoudt, verwacht 30 procent niet dat ze hun huidige werk nog aankunnen. Ook verwacht meer dan 1 werkende op elke 5 in 2021 vaker dan nu uitval door werkdruk. Zelfs langdurige uitval, denkt 9 procent. Van alle sectoren leidt het onderwijspersoneel het meest onder de crisis, gevolgd door zorgpersoneel. Bij de onderwijzers vond 62% dit jaar een tropenjaar. De helft is uitgeput door de hoge werkdruk. In de zorg bezwijkt 27 procent bij een derde coronagolf. ‘Gezond werken moet daarom hét kabinetsspeerpunt van 2021 worden’, stelt voorzitter Piet Fortuin.
Historisch hoog ziekteverzuim
De voorzitter vindt dat het kabinet de financiële gevolgen goed opving met steunpakketten. ‘Het resultaat is het laagste aantal faillissementen sinds 20 jaar. Miljoenen mensen die hierdoor hun baan behielden. Maar het ziekteverzuim was dit jaar historisch hoog. De kosten van burn-outs lopen inmiddels op tot meer dan 3 miljard euro per jaar’, aldus Fortuin. ‘Het kabinet investeerde dit jaar in de economie. In bedrijven. In banen. We roepen hen op om in 2021 te investeren in mensen.’
Alles rond gezonder werken
De Nationaal Coördinator Gezond Werk moet zich volgens de CNV bezig gaan houden met alle elementen van gezond werken: werkstress, de balans tussen werk en privé, fysieke veiligheid en werkgeluk. Samen met overheid, werkgevers, werknemers, arbodiensten en gezondheidsorganisaties zorgt de Nationaal Coördinator Gezond Werk voor een infrastructuur die Nederland in 2021 weer gezond maakt.
‘Gezondheidsbeleid nu te versnipperd’
‘Vooral stressgerelateerd verzuim is al jaren een immens probleem. Maar dit jaar breken we alle records. Het kabinet moet nu snel iemand aanstellen die dit miljardenverslindende patroon doorbreekt. Het beleid is momenteel te versnipperd waardoor we achter de feiten blijven aanlopen. De werknemer betaalt de prijs’, stelt Fortuin.
31 december 2020
(updated 31 december 2020)
Published by Redactie beUnited
Waar werken we in 2021? Op kantoor, thuis of allebei? Vooral grote bedrijven worstelen met die vraag. Bijna 6 van elke 10 grote ondernemingen weet nog niet wat de beste verhouding is tussen de mogelijke werkplekken. Zo blijkt uit onderzoek van Motivaction.
Waarom gaan we niet terug naar de manier van werken in 2019, denk je misschien. Vòòr de crisis worstelden we toch ook niet met dit soort vragen? Net iets meer dan een kwart (26%) van de ondervraagden denkt dat dit mogelijk is. Een meerderheid van 59 procent denkt dat we op zoek moeten naar een nieuwe balans tussen bij elkaar werken op kantoor, alleen werken thuis, en werken waar je wilt. Of werken waar het uitkomt, zoals een verzamelgebouw met kleine cockpits, een zalencentrum of een coffeeshop, of … vul maar in.
Kantoor heeft meerdere functies
Weg met het kantoor dus? Er een zakelijk clubhuis van maken, een zakelijke ontmoetingsplek voor werknemers? Dat ziet maar 3 procent van de ondervraagden in het onderzoek van Motivaction zitten. Kennelijk heeft het fysieke kantoor meerdere functies in een werkend leven. Het is ook een plek om te netwerken en te socialiseren, zeker handig voor nieuwe mensen die snel willen of moeten integreren in hun nieuwe baan, bij een nieuwe werkgever.
Afstand houden!
Maar als we dan weer teruggaan naar kantoor zijn er voorlopig nog veel corona-gerelateerde obstakels waar we slecht mee kunnen omgaan. Het gaat dan vooral om voldoende afstand houden op de werkplek en zorgen dat er niet teveel mensen tegelijk te dicht bij elkaar staan. Die problemen werden ook al duidelijk in eerdere onderzoeken. De hele dag voldoende afstand houden lukt maar net iets meer dan de helft van de werkenden. En als je dan toch teruggaat naar kantoor: luchtzuivering staat bovenaan het prioriteitenlijstje. Nog belangrijker dan vaccinaties, vindt bijna de helft van de kantoormensen.
Weinig thuiswerk in kleinbedrijf
Thuiswerken blijft dus ook in het aanstaande jaar 2021 op de agenda staan. Niet tot ieders vreugde. Vooral bij het kleinbedrijf tot 10 medewerkers is men niet zo gediend van thuiswerken als permanente bezigheid. Zo vond 53 procent van de kleinste bedrijven het in 2020 niet nodig om extra te investeren in arbo-verantwoord werkmateriaal voor thuiswerkers. Ook de thuiswerkvergoeding is vrij zeldzaam bij kleine werkgevers. Niet meer dan 10 procent geeft die, terwijl 42 procent van de werkgevers met meer dan 500 mensen een vergoeding voor thuiswerken betaalt. Bij de middelgrote ondernemingen (250-500 werknemers) ligt dat percentage op 35.
Thuiswerkvergoeding ook in januari onbelast
Overigens, wie de reiskostenvergoeding wil gebruiken als thuiswerkvergoeding kan dat ook in januari 2021 nog onbelast doen. Het gaat dan alleen om vaste vergoedingen voor reiskosten die de werkgever al vòòr 13 maart 2020 betaalde, tot 3 procent van een loonsom van hoogstens 4 ton. In januari besluit de regering of de vrijstelling langer duurt. Een thuiswerkvergoeding is onder andere bedoeld voor sneller en duurder internet, printen, verwarming, verkoeling, elektra en koffie. Het Nationaal Instituut voor Budgetvoorlichting (NIBUD) becijferde dat het een werknemer gemiddeld 2 euro per dag kost om thuis te werken.
17 december 2020
(updated 17 december 2020)
Published by Redactie beUnited
Replay Webinar “Hoe je aanSPREKENDE teksten schrijft in minder tijd”
Bekijk de replay van het beUnited Webinar “Hoe je aanSPREKENDE teksten schrijft in minder tijd” door Jessie van Loon van 16 december 2020. In dit webinar laat Jessie je proeven van de technieken om in de schrijf ‘flow’ te komen en sprekende teksten te schrijven.
Aanpakken en verbeteren
Smaakt het naar meer en wil je jouw schrijftechnieken serieus aanpakken en verbeteren, ben jij er klaar voor om te investeren in je eigen ontwikkeling en ben jij op zoek naar een onderscheidende interactieve training? Dan is de online training Hoe je aanSPREKENDE teksten schrijft gemaakt voor jou!
Online Training AanSPREKENDE teksten in minder tijd
In de online training ‘Hoe je aanSPREKENDE teksten schrijft in minder tijd’, krijg je:
7 eenvoudige schrijftechnieken die je op al je teksten kan toepassen.
Een duidelijke strategie voor een continue klantenstroom online.
Handige templates voor je marketing, zodat sales een inkoppertje wordt.
De online Training bestaat uit videolessen, opdrachten en templates.
Leerdoelen
De Online Training ‘Hoe je aanSPREKENDE teksten schrijft in minder tijd’ leert je hoe je:
op jouw manier de juiste mensen kan aanspreken;
door spreektaal te schrijven vanuit ontspanning vlotte teksten schrijft, waardoor schrijven direct minder tijd en moeite kost;
écht waardevolle content deelt, zodat je expertstatus groeit;
een band met je potentiële klanten opbouwt voor meer vertrouwen in jou en je product of dienst, zodat ze sneller kopen en klant blijven;
je teksten beter vindbaar maakt voor Google;
je content slim kunt hergebruiken.
Resultaat
Een unieke schrijfstijl
Lekker leesbare teksten, die mensen nieuwsgierig maken naar wat je te bieden hebt
Je boodschap op een pakkende manier op papier
Slimme homepage, waar bezoekers op blijven, zodat je hoger in Google komt en je meer JA’s krijgt
Aantrekkelijke social media posts
Waardevolle blogs, die hoog scoren in google
Overtuigende emails die door pakkende titel geopend worden
Méér klanten, die écht bij jou en je bedrijf passen
Overvloed aan marketingmateriaal dat je constant kunt inzetten.
Info Trainer
Als ze een foto van zichzelf laat zien, moet ze altijd even uitleggen waarom ze op bed ligt. Heel kort: Ze heeft een aandoening aan haar zenuwstelsel. Daardoor komen prikkels vanuit haar hersenen niet aan bij de spieren. Sinds 1999 kan ze niet meer zitten, staan of lopen, en noodgedwongen runt ze haar business voor 95% handsfree.
Jessie van Loon noemt zichzelf een mazzelkont die van schrijven houdt en er haar beroep van heeft kunnen maken!
Van huis uit is ze freelance journalist; tegenwoordig zet ze haar kennis over tekstschrijven in om ondernemers als jij te helpen om de stap naar zakelijk bloggen te zetten.
Sinds 2002 heeft ze een eigen tekstbureau, Tekstraket. Toen zakelijk bloggen ‘in de mode’ kwam, vroegen klanten haar als ghostblogger.
Begin 2016 besloot ze dat ze haar kennis wilde gaan delen. Met ondernemers die zelf willen bloggen maar wel een steuntje in de rug kunnen gebruiken. Dus ook met jou!
Slimme investering
beUnited kan, door haar schaalgrootte, ten behoeven van haar Community, de hoogwaardige trainingen van gerenommeerde experts zeer scherp inkopen.
Hierdoor zijn trainingen bij beUnited University niet alleen een bewezen effectief hulpmiddel bij het vergroten van kennis en competenties door ervaren en gerenommeerde experts, maar ook een zeer slimme investering.
Wil je ook direct toegang tot de Online Training Hoe je aanSPREKENDE teksten schrijft, kies dan een van de onderstaande investeringsopties.
Hoe je aanSPREKENDE teksten schrijft in minder tijd
Online Training
€360excl.BTW
Hoe je aanSPREKENDE teksten schrijft in minder tijd | Jessie van Loon
beUnited Blended Serie
12 Online Trainingen
€2592
€699introductie aanbieding excl.BTW
Email Marketing | Bart van den Belt
AanSPREKENDE teksten in minder tijd | Jessie van Loon
Boost je Business | Marjan van de Bult
Conflicten Oplossen! – Hilde Kroon
De Weg naar Winnende Offertes | Paula van Gemen
Effectief Communiceren | Milan Somers
Winstgevend Bedrijf | Femke Hogema
Facebook Advertising Framework | Youri Meuleman
Mindset en Verkopen | Muriël Versluis
Personal Branding & zichtbaarheid | Patrick van Gils
