Nu, en ook straks werk kunnen doen dat er toe doet, voor jezelf, voor de werkgever en voor de maatschappij. Dat betekent employability in het kort. Bredere inzetbaarheid dus, en dat gaat allerminst vanzelf. 5 Tips om employability als proces constant aan de gang te houden.
Mensen die duurzaam inzetbaar zijn, doen werk dat bij hen past, voelen zich er verbonden mee, werken samen en netwerken. Ze hebben geen moeite met veranderingen in hun werk en op de arbeidsmarkt en passen zich gemakkelijk aan. Ook willen ze graag een succesvolle overstap naar een andere functie maken, in de eigen organisatie of daarbuiten. Niet alleen wanneer dat moet, maar ook omdat ze zelf het gevoel hebben toe te zijn aan een volgende stap in hun carriere.
Werkgever moet eraan meewerken!
Belangrijk is dat je ze als werkgever niet tegenhoudt als ze plannen op tafel leggen voor bijscholing, een opleiding of cursus. De angst om op te leiden voor de buren, of de employability paradox is vaak onterecht. Wie zijn betere mensen de ruimte geeft, krijgt daar meestal veel loyaliteit voor terug. Wie ze kortwiekt, kan een opzegging tegemoet zien.
5 tips om employability betekenis te geven
Nadenken over, en werken aan employability is een verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer samen. Je hoeft er niet elke dag mee bezig te zijn. En wie niet wil, moet ook zeker niet worden gedwongen. Maar er zijn vaak meer mogelijkheden dan je denkt. Zelfs in deze extreem-onzekere corona-tijden. Hieronder geven we praktische handvatten om employability te bevorderen bij zo veel mogelijk medewerkers. Waarbij we nadrukkelijk focussen de nabije toekomst over drie tot vijf jaar. Wat is ervoor nodig om medewerkers dan ook nog optimaal inzetbaar te laten zijn?
1} Vakkennis bijhouden, en waar relevant ook uitbreiden.
Kijk naar de ontwikkelingen in de functie, en wat breder in het vak waar die functie uit is voortgekomen. Zo krijgen artsen binnen enkele jaren waarschijnlijk te maken met andere behandelmethoden, die minder ingrijpend zijn en meer voorspellende waarde hebben. Verpleegkundigen krijgen te maken met robots of exoskeletten die zware en saaie onderdelen van het werk kunnen overnemen. Managers moeten zich ontwikkelen richting dienstverleners. En journalisten moeten leren hoe ze goede video’s kunnen opnemen met hun smartphone.
Wat komt er aan?
In elk beroep zijn ontwikkelingen aan te wijzen die ‘er aan komen’. Je kunt alleen employable zijn wanneer je daar tijdig op inspeelt. Niet door klakkeloos overnemen, maar door de vaardigheden te integreren in je huidige manier van werken. Dakpansgewijs ontwikkelen. Dat kan met vaardigheden die op elkaar aansluiten, of elkaar deels overlappen. Een beetje zoals een dakdekker een dak voorziet van pannen of panelen. En dat is gelijk een innovatief idee voor dat beroep: dakdekkers kunnen ook zonnepanelen leren installeren.
2} Regelmatig even de blik vooruit werpen.
Wie een beeld heeft van de ontwikkelingen in zijn vak in de nabije toekomst, doet er goed aan om daarover in gesprek te blijven. Met collega’s, maar ook met de leidinggevende. Spiegel je eigen verwachtingen en ambities aan die van anderen. Wat komt eraan, in de nabije toekomst? En ben ik daarvoor voldoende uitgerust, qua opleiding en ervaring? Het gaat erom dat elke medewerker zich bewust is van de noodzaak om soms even stil te staan bij zijn eigen inzetbaarheid. Zowel persoonlijk als professioneel. Hoe blijf je voldoende productief en gemotiveerd voor je werk, en hoe blijf je daarbij ook gelukkig in je persoonlijke leven.
Je bent alleen als geheel employable (of niet)
Werk en privé is een geheel, bespreek dat het liefst in samenhang. Informeer als HR of er dit jaar ruimte is voor een grote stap vooruit omdat er privé van alles gebeurt. Of denkt de medewerker dat de ontwikkelingen niet zo snel gaan als het bedrijf denkt? Dat kan, elke medewerker is een specialist op zijn eigen terrein. Uitspreken van verwachtingen voorkomt misverstanden. Medewerkers mogen daar zelf ook wel wat stelligheid in betrachten. Zij zijn de deskundige professionals die het werk moeten doen. Denk aan de beruchte uitspraak van Apple-oprichter Tim Cook: We nemen talent aan zodat zij ons kunnen vertellen wat we zouden moeten doen. Niet andersom.
3} Proef aan het andere werk.
Voorkom dat mensen langdurig hetzelfde werk doen, laat ze makkelijker veranderen. Job crafting, job carving, snuffelstages, taak- en functieroulatie, themaprojecten: de manieren om op een andere manier naar je oude werk te kijken breiden steeds meer uit. Niet alleen ander werk, maar ook anders werken helpt om flexibel te blijven. Dus: vaker werken op andere tijden en plekken mogelijk maken. Het grote thuiswerk-experiment tijdens de coronacrisis heeft al laten zien dat er (veel) meer kan dan we ooit dachten. Vooral de jongere talenten zijn dol op bedrijven met flexibele werkmogelijkheden. Qua plaats en tijd van werken.
Kijk eens anders tegen je werk aan
Regelmatig een ander perspectief opzoeken geeft makkelijker ideeën om de ervaringen, kennis en vaardigheden anders te gebruiken. Ook congressen, seminars en korte trainingen kunnen onverwachte nieuwe inzichten geven. Net zoals rollenspelen, en serious gaming. Gewoon eens iets anders doen, of hetzelfde doen maar dan anders. Naast training, scholing en opleiding om nieuwe kennis en vaardigheden op te doen is het een onmisbare manier om meer praktijkervaring in de breedte op te doen. En vaker om je heen kijken heeft nog een groot voordeel: je bent dan vanzelf aan het netwerken. Ook bij de huidige werkgever, als die tenminste openstaat voor iets nieuws, of een andere aanpak.
4} Blijf kijken hoe het anders kan.
Vaste functies met strak omlijnde profielen en daaraan gekoppelde loopbaanpaden zijn echt niet meer van deze tijd. Vaker aanpassen en sneller aanpassen zijn de competenties waarop organisaties hun mensen moeten werven en selecteren. Kijk bij sollicitaties dus niet alleen naar de taken en functievereisten van de huidige functie. Probeer ook om te kijken naar mogelijke functies in de organisatie over drie tot vijf jaar. Zoek naar de vaardigheden en competenties die op meerdere terreinen zijn te gebruiken. Probeer een brug te slaan tussen wat deze m/v nu te bieden heeft, professioneel maar ook qua persoon, en wat je daarvan straks ook goed kunt gebruiken. Zo doe je aan personeelbehoud, en aan duurzame inzetbaarheid.
De ideale kandidaat is al in huis!
Kijk als HR / management bij vacatures ook eerst of er intern niet een kandidaat is te vinden die het werk goed aan zou kunnen, misschien met wat scholing. Vaak is die er wel, en ‘snakt’ deze vaste kracht naar een nieuwe ‘uitdaging’. Het gaat er steeds minder om wat je kunt, veel belangrijker is hoe snel je het kunt leren. Steeds meer ondernemingen laten hun mensen kijken bij de buren. Daar heeft het bedrijf zelf ook wat aan. Medewerkers die vrij om zich heen kunnen kijken, zijn veel loyaler aan het bedrijf dan de specialisten die je inhuurt voor een specifieke klus. En gaan ze toch weg, dan zijn ze eerder geneigd om weer terug te komen. Verrijkt met vele ervaringen.
5} Maak het mogelijk.
Opleidingen, trainingen en andere scholingsactiviteiten kosten geld, dus dat moet er voldoende zijn. Ook moeten ontwikkelmogelijkheden en wensen regelmatig opnieuw in kaart worden gebracht. Natuurlijk, werknemers moeten zelf ook met wensen en ambities komen voor hun professionele en persoonlijke ontwikkeling. Maar dan moet de werkgever vaak toch eerst duidelijk laten zien dat hij dat echt graag ziet, en het ook echt mogelijk wil maken. Gelukkig willen veel werkgevers niets liever, blijkt uit de herziene Arbeidsvoorwaardennota 2020 van VNO-NCW en AWVN. Werkgevers blijven streven naar bredere inzetbaarheid en wendbaarheid, net zoals stimuleren van de mogelijkheden om te gaan van werk-naar-werk en omscholing. Wijs je mensen dus op kansen, of ga er samen naar op zoek. Hoe? Bevorder de leercultuur in het bedrijf. Of huur (soms) een loopbaancoach in.
Een mobiliteitsportal inrichten
Je kunt ook een mobiliteitsportal inrichten, waarop een aanbod aan cursussen en opleidingen plus interne vacatures is te vinden. Maar laat dat niet het exclusieve domein zijn van managers en (mobiliteits)adviseurs. Vaak gaat dat pas echt leven als medewerkers er zelf verhalen op zetten. Korte ervaringen met om-, her- en bijscholingen, opzienbarende overstappen, en wat minder goed uit de verf kwam. Erg belangrijk is een makkelijke reactiemogelijkheid. Richt het in als een forum, dan komt het gesprek op gang. Met tips over de betere boeken die je zou moeten lezen, te bekijken video’s en te spreken mensen. Check dit voorbeeld op de website van ICM opleidingen.
Gezond is ook de basis voor employability
Vooral jongere werknemers vinden gezond kunnen werken steeds belangrijker als ze een (nieuwe) werkgever kiezen. Het zorgt voor employability, juist ook op de langere termijn. Daarom is een gezonde levensstijl mogelijk maken een belangrijk argument, als het erom gaat het juiste talent aan te trekken voor het bedrijf. Vooral jongeren in (para)medische beroepen letten hier goed op. Behalve verpleegkundigen. En ook bij onderwijzers en ICT’ers moet de werkgever zelf goed letten op een gezonde leefstijl. Aandacht voor de werk-privébalans hebben alle jongeren wel steeds vaker. Ook al omdat ze steeds langer moeten doorwerken, en dat steeds korter bij een en dezelfde bedrijfsorganisatie kunnen doen.
