Erbij horen op de werkvloer is een belangrijke voorwaarde voor een goede medewerkersbeleving. Moreel is het onacceptabel geworden om geen aandacht aan te besteden aan de oneerlijke omstandigheden van achtergestelde groepen. Het werkgeverschap wordt hoger beoordeeld als er gerichte acties worden ondernomen om de werkvloer diverser en inclusiever te maken. In deze blog geeft Heleen Mes 5 tips voor meer inclusie, diversiteit en gelijkheid.
En niet alleen voor de werknemer heeft dit voordelen, maar ook voor de werkgever zijn er voordelen. Zo neemt de innovatiekracht toe door diversiteit in teams en voelen klanten meer herkenning als de organisatie een afspiegeling is van hun identiteit. Het is dan ook geheel terecht dat het online seminar over Employee Experience van de PW Academy dit jaar als thema ‘Diversity & Inclusion’ heeft. Een hot topic in deze tijd.
‘Belonging’
Volgens de Canadese socioloog en consultant Tana Turner is het belangrijk dat werknemers diversiteit, inclusie én gelijkheid ervaren. Waar die drie elementen elkaar overlappen vind je de ‘sense of belonging’, ofwel er écht bij horen op het werk. Diversiteit betekent dat je een mix hebt van mensen met verschillende achtergronden, afkomsten en eigenschappen. Inclusie is de kunst om die mix te laten werken zodat niemand zich achtergesteld of buitengesloten voelt en iedereen beter functioneert. Een vaak vergeten element is equity: ‘gelijkheid ervaren of gelijkheid mogelijk maken’.
Gelijkheid ervaren betekent niet ‘one size fits all’. Het betekent eerder een faire, billijke behandeling. Equity is een aanpak die erop is gericht om iedereen toegang te geven tot dezelfde mogelijkheden. Dat betekent dat een organisatie erkent dat niet iedereen hetzelfde startpunt had en dat vervolgens corrigeert. Daarvoor kan het nodig zijn om juíst onderscheid te maken. Of zoals geneticus Hans Galjaard het ooit zei: “Niets is zo ongelijk als de gelijke behandeling van ongelijken”.
Nog even de drie elementen op een rij:
Inclusie is het creëren van een omgeving waarin elk individu of elke groep wordt gerespecteerd, ondersteund, gehoord en gewaardeerd en zich welkom voelt om volledig deel te nemen.
Diversiteit omvat alle aspecten waarop mensen van elkaar verschillen. Daarbij gaat het zowel om zichtbare kenmerken als geslacht, etniciteit en leeftijd, als om niet zichtbare kenmerken als persoonlijkheidseigenschappen, kwaliteiten en manier van werken.
Gelijkheid is de eerlijke behandeling van en toegang, kansen en vooruitgang voor alle mensen, terwijl tegelijkertijd wordt gestreefd naar het identificeren en elimineren van barrières die de volledige deelname van bepaalde groepen verhinderen.
‘Diversity is being asked to the party. Inclusion is being asked to dance’
Als het gaat om diversiteit en inclusie is de praktijk weerbarstiger dan we zouden willen. Een enkele training om je bewust te worden van je onbewuste vooroordelen heeft echt niet direct het gewenste effect bij aanname en promotie. Het directieteam spreekt zich uit voor diversiteit, maar bestaat zelf nog steeds uit vooral witte mannen. De kolf- en bidkamer lijkt verdacht veel op de werkkast van de schoonmaakdienst. De interne voertaal is Engels, maar zo snel we kunnen spreken we weer onze eigen taal met landgenoten waardoor anderen onze gesprekken niet kunnen volgen. Het internationale hoofdkantoor in Amerika organiseert een online meeting op een tijdstip dat hen goed past, maar de deelnemers in Europa zitten dan net met het gezin aan tafel en haken af. Kortom, er is nog heel veel werk te doen.
5 tips voor meer diversiteit, inclusie en gelijkheid
- Schrijf inclusievere wervingsteksten
Kijk naar je ‘werken bij’-pagina en pas de foto’s aan voor meer diversiteit. Pas je recruitmentproces aan op (onbewuste) vooroordelen. Laat interne collega’s weten dat wanneer zij potentiële collega’s aanbrengen, ze echt verder mogen kijken dat hun beste vrienden. Het gaat immers om sollicitanten met het juiste DNA, en geen kopieën van bestaande collega’s. Maar de belangrijkste tip voor meer diversiteit gaat over inclusievere wervingsteksten. En dan bedoel ik niet een diversiteitsstatement in je vacaturetekst. Inclusief schrijven gaat veel verder. Het gebruik van bepaalde woorden kan de juiste doelgroep aantrekken of afstoten. Ga je voor het opsommen van skills of juist voor resultaten? Zijn je teksten discriminatievrij? Check je bij je doelgroep hoe vacatureteksten écht overkomen?
- Check beloningsverschillen
Vershillen in beloning die oneerlijk gevonden worden, zijn een bron van ontevredenheid op het werk. Gemiddeld verdienen vrouwen, na correctie van allerlei factoren, nog steeds 6% minder dan mannen (Wawoe, 2017). En daar blijft het niet bij: werknemers met een migratieachtergrond verdienen minder dan autochtonen. Expats verdienen meer dan lokale medewerkers. Medewerkers met een regionaal accent verdienen minder dan zij die Standaardnederlands spreken. En zo zijn er nog meer verschillen die helemaal niets met werkprestaties te maken hebben. Aegon was in 2018 het eerste Nederlandse bedrijf dat in de cao liet opnemen dat mannen en vrouwen gelijk beloond moeten worden. De Aegon-directie vond het de hoogste tijd om die verschillen weg te poetsen. Neem hier een voorbeeld aan: check periodiek of er onterechte beloningsverschillen zijn in jouw organisatie en onderneem actie om die gelijk te trekken.
- Erken feestdagen uit alle culturen
Erken dat verschillende groepen in je (internationale) organisatie waarde hechten aan hun eigen feestdagen. Hou daar rekening mee bij roosterplanning en meetings en besteed intern aandacht aan deze dagen. Bij Unilever kunnen medewerkers uit de Benelux hun nationale feestdagen ruilen voor dagen die de medewerker zelf wil vieren.
- Onderzoek hoe specifieke groepen de organisatie ervaren
Bij medewerkers-onderzoek zijn we geneigd om onderscheid te maken in de uitkomsten naar man-vrouw, leeftijdsgroepen en jaren in dienst. Daarmee blijft onderbelicht hoe sommige andere relevante groepen de organisatie ervaren. Dus maak het mogelijk om, bij genoeg respondenten, andere analyses te maken. En vraag in schriftelijke evaluaties naar de ervaringen als het gaat om diversiteit, inclusie en gelijke behandeling. Organiseer daarnaast mondelinge klankbordsessies om groepen medewerkers te interviewen. Vraag naar hun ervaringen en luister met empathie naar hun verhalen. Ga in hun schoenen staan, neem hun meningen serieus en doe wat met de uitkomsten.
- Creëer communities
Om de onderlinge verbondenheid te vergroten, willen medewerkers intern hun eigen ‘clubs’ hebben: groepjes rond dezelfde gemeenschappelijke interesses, waarin je elkaar helpt en lol maakt. Communities noemen we die. De gedeelde interesses kunnen met het werk te maken hebben, maar liggen veel vaker buiten het werk. Stimuleer en faciliteer dat medewerkers elkaar vinden voor bijvoorbeeld het lhbtiq-netwerk, een gezamenlijke marathon (met gesponsorde shirts) of andere zaken die verbinding met gelijkgestemden kunnen creëren.
Meer blogs van Heleen lezen? >
Heleen Mes is één van de sprekers op het online seminar Employee Experience van PWAcademy op 22 en 23 juni. Zij is tevens oprichter van HXWork – Human Experience of Work (consultancy, projectmanagement en masterclasses), LinkedIn-groep Employee Experience Nederland/België (2400 leden) en Netwerk Employee Experience. Heleen Mes is expert in innovatief HR, werkgeluk, employee experience en design. Zij is co-auteur van Employee Experience – Happy people, better business dat werd genomineerd voor Managementboek 2019.
